1 - DENOMINAÇÃO
A expressão “contrato de trabalho” designa um gênero muito amplo e compreende a todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em favor de outra. Em sentido estrito, temos o contrato de trabalho subordinado, que é o regulamentado pela legislação trabalhista.
Não obstante suas características próprias, o contrato de trabalho classifica-se como “contrato” propriamente dito, em função da necessidade do consentimento das partes para sua formalização e realização de seu desiderato. Mesmo que se trate de contrato com cláusulas pré-constituídas (contrato de adesão), onde o empregado somente pode aderir, ou não, sem que lhe seja facultada negociar seu conteúdo, ainda assim subsiste a liberdade de escolha (entre contratar ou não contratar), como elemento fundamental que lhe identifica como contrato.
O direito positivo considera, igualmente, contrato de trabalho a forma tácita de ajuste, eis que a simples tolerância de alguém permitindo e usufruindo o trabalho alheio, já terá o mesmo efeito jurídico do pacto expresso, se esse esforço humano estiver cercado das mesmas características do contrato de trabalho (pessoalidade, subordinação, onerosidade e continuidade).
Não obstante a necessidade de consentimento para sua formalização, é considerada relação de emprego – repise-se – mesmo a que não nascera de acordo expresso de vontades, como a prestação de trabalho desconhecida pelo empregador, mas da qual usufrui e lhe aproveita, exercida nos moldes trabalhistas.
Mesmo quando nulos, até mesmo quando contrariem dispositivos de ordem pública, geram efeitos, em face da proteção do trabalho.
Sua disciplina decorre de fontes estranhas à vontade das partes, o que ocorre em maior ou menor intensidade ao longo da história.
Em nosso momento atual, a flexibilização do Direito do Trabalho, prevista em vários momentos, inclusive na Constituição Federal, nos leva a concluir que, no momento, esta proteção vem se vergando, ante as crises econômicas e o desemprego, mal aparentemente muito maior que a redução da proteção do trabalhador. O espaço reduzido para negociação entre as partes, decorrente dos imperativos sociais e econômicos, em nome desses mesmos imperativos, atualmente vem se flexibilizando, dando espaço a negociação inter partes. A esse particular, nos deteremos em ocasião posterior.
2 - CONCEITO
É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre empregado e empregador.
3 – DIFERENCIAÇÃO
O contrato de trabalho não deve ser confundido com outros contratos regidos pelo direito civil, motivo pelo qual a doutrina os diferencia. Importante ressaltar que se a pessoa física presta serviços com pessoalidade, habitualidade e subordinação poderão ser configurado como relação de emprego.
4 - NATUREZA JURÍDICA (morfologia):
É contrato de direito privado, e não de direito público ou social, não obstante a limitação sofrida na autonomia da vontade e na estipulação do seu conteúdo.
Deriva do Direito Romano – embora nele não se ajuste perfeitamente, em razão de suas peculiaridades – de uma das categorias da locação de serviços (locatio operarum), onde o que importa é a força de trabalho contratada, e não somente o resultado do trabalho, como nos casos de trabalho autônomo (locatio operaris).
Não há que se confundir direito público com disposição ou norma de ordem pública (normas cogentes, imperativas, inderrogáveis pela vontade das partes). Estas disposições também existem em direito privado (família, sucessão, locação, etc.), sem que lhes retire essa característica. O fato de os contratantes se encontrarem em pé de igualdade, afastam a alegação de que não consistiria contrato de direito privado (muito embora, na prática, a igualdade vergue-se ante o poder econômico do empregador).
É contrato sinalagmático ou bilateral, com obrigações equivalentes; consensual, pois a lei não exige forma especial para sua validade; cumulativo, eis que equivalente as prestações combinadas; expresso (verbal ou escrito) ou tácito; de trato sucessivo, que é relação de débito permanente; de prestação continuada; oneroso, pois a prestação de trabalho corresponde a prestação de salário; subordinativo e de adesão. É, ainda, contrato concluído intuitu personae em relação à pessoa do empregado, em razão do caráter fiduciário que permeia a relação, e do elemento confiança inerente ao contrato de trabalho.
É contrato que pode vir acompanhado de outros contratos acessórios como, por exemplo, o de depósito de instrumentos de trabalho, amostras, etc.
4.1 - TEORIA ANTICONTRATUALISTA – nega a existência de relação contratual entre empregado e empregador
4.1.1 - Teoria da instituição (autores franceses) – empregador é a “empresa” – arts. 2º , 10 e 448 da CLT
4.1.2 - Teoria da relação de trabalho (autores alemães) – nega a existência da vontade na constituição e desenvolvimento da relação de trabalho (estatuto)
4.2 - TEORIA CONTRATUALISTA – o contrato de trabalho é fruto do ajuste de vontade entre as partes.
4.3.1 - Teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho – contrato preliminar + relação de inserção na empresa + acordo de vontades
4.3.2 - Teoria do trabalho como fato – o objeto do contrato é a prestação de serviços subordinados.
O dirigismo contratual caracteriza-se pela intervenção do estado por meio de legislação específica com objetivo de valer a prevalência do interesse coletivo, protegendo o economicamente mais fraco do domínio do poderoso, minimizando as desigualdades entre as partes, dirigindo a atividade econômica e a atividade contratual de modo a corresponder às exigências fundamentais da justiça social ou distributiva e da garantia a todos da existência digna, garantindo a resolução do contrato por onerosidade excessiva ou em caso de perigo, mesmo que contrarie a autonomia da vontade. Nelson Nery Junior esclarece o caráter relativo da intervenção do Estado quando afirma dizendo, “O dirigismo contratual não se dá em qualquer situação, mas apenas nas relações jurídicas consideradas como merecedoras de controle estatal para que seja mantido o desejado equilíbrio entre as partes contratantes.” [1]
a) Pessoal – a relação pessoal seria fundamentada pelo fato de que o trabalho não é mais destinado apenas aos escravos, não podendo ser caracterizado como mercadoria. Logo, a relação é pessoal, havendo um dever recíproco de fidelidade, com aquela determinada e específica pessoa.
b) Patrimonial – é evidenciada pelo fato de que o objetivo do trabalho é alcanças fins econômicos, patrimoniais, pois o empregado trabalha em troca de receber um valor pecuniário pela prestação de seus serviços.
c) Misto – enfim, há uma combinação indissolúvel destes dois elementos, porquanto no contrato de trabalho, tanto existe uma relação pessoal como patrimonial. Ela é pessoal, envolve determinada e específica pessoa que é o empregado; é também uma relação que envolve duas pessoas (empregado e empregador) ao mesmo tempo. É patrimonial, pois o empregado trabalha para receber salário. O empregador também tem direito de receber um valor pecuniário pela prestação de seus serviços.
Objeto do contrato de trabalho, como nos contratos em geral, é constituir uma obrigação. Os objetos das obrigações por eles criadas, por sua vez, é que consistem em uma prestação (de dar, fazer ou prestar). No caso do empregado, a prestação consiste em obrigação de fazer (prestar o trabalho). No caso do empregador, em obrigação de dar (pagar os salários). Nesse sentido é que se diz que o objeto do contrato tem que ser lícito
8 - REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
8.1 - OBJETOS DO CONTRATO DE TRABALHO
O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do emprego ao empregador, mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo ou voluntário nos termos da Lei 9.608/98 não gera o vínculo empregatício, pois não há o elemento subordinação.
São requisitos do contrato de trabalho:
a) habitualidade;
b) subordinação;
c) onerosidade;
d) pessoalidade; e
e) alteridade
8.3.1 - Habitualidade
O trabalho deve ser prestado com habitualidade, posto que aquele que presta serviços eventualmente não é empregado.
8.3.2 - Subordinação
O empregado é um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Tal subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica e social. O trabalhador autônomo não é empregado exatamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio. Aquele que presta serviço voluntário também não está subordinado ao tomador deste serviço, por ter um tratamento específico previsto em lei.
8.3.3 - Onerosidade
O contrato de trabalho não é gratuito, mas oneroso, pois o empregador tem o dever de pagar o salário ao empregado pelos serviços prestados, assim como o empregado tem a obrigação de prestar serviços ao empregador. Portanto, se os serviços forem prestados espontânea e gratuitamente, não há relação empregatícia.
8.3.4 - Pessoalidade
O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O empregado é sempre uma pessoa física, e não pode fazer-se substituir por outra, sob pena do vínculo empregatício formar-se com a última.
8.3.5 - Alteridade
O empregado, presta serviços por conta alheia, ou seja, por conta do empregador, e não por conta própria. Quando estiver prestando serviços para si ou por conta própria, ficará descaracterizada a relação de emprego, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo ou eventual.
9 - CARACTERÍSTICAS
O Contrato de Trabalho é o que regulamenta a relação jurídica entre empregado e empregador. “Em uma relação jurídica que tenha por objeto a atividade de uma pessoa, manifesta-se uma situação de dependência de um dos sujeitos para com o outro, o contrato que a informa será desenganadamente de trabalho. É da Essência do contrato de trabalho a existência de um estado de dependência em que permanece uma das partes” [2].
As características do contrato de trabalho:
a) Bilateral;
b) Consensual;
c) Oneroso;
d) Intuitu personae em relação ao empregado;
e) Sinalagmático;
f) Comutativo
g) De trato sucessivo
O contrato é Bilateral, por ser celebrado entre duas pessoas, originando direitos e obrigações recíprocas para os contratantes. Aos deveres do empregado correspondem deveres do empregador, assim também o contrario em que os deveres do empregador correspondem aos deveres dos empregado correlatamente.
O contrato é Consensual, por ser indispensável o consentimento das partes, uma vez que feito o contrato, gera entre as partes obrigações.
O Contrato é Oneroso, que não é gratuito; sendo um direito do empregado a remuneração pelo serviço prestado. Caso, o empregado, presta serviços gratuitamente, o contrato não será de trabalho, não havendo, pois, contrato de trabalho sem salário. Portanto, “toda a carga contratual fica por conta de um dos contratantes; o outro só pode auferir benefícios do negocio. Daí a denominação também consagrada de contratos benéficos”. [3]
O Contrato é intuitu personae em relação ao empregado, porque o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.
O Contrato é Sinalagmático, porque as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.
O Contrato Comutativo, “é o contrato em que cada uma das partes, além de receber da outra prestação equivalente à sua, pode apreciar imediatamente essa equivalência. É o caso da compra e venda em que se equivalem geralmente às prestações dos dois contratantes, que bem podem aferir a equivalência. Os contratos comutativos apresentam grandes semelhanças com os contratos bilaterais” [4].
O Contrato é Sucessivo, por não se extinguir as obrigações com a prática de um ato.
10 - CLASSIFICAÇÃO
O contrato de trabalho pode ser classificado em contrato comum e contrato especial.
O contrato comum é aplicado a CLT e envolve qualquer empregado. O contrato especial é regido por legislação especial ou estão numa parte especifica da CLT, envolve neste algumas particularidades a ele aplicáveis. Nessa categoria, podemos incluir o contrato de trabalho de professores, que recebem por aula dada e não por OBRA.
Alguns contratos de trabalho são regulados por “regras especiais decorrentes da política legislativa ou de vantagens que foram asseguradas à categoria. É o que ocorre com os bancários, que conquistaram a jornada de trabalho de 6 horas; mas, retirada essa peculiaridade, as demais regras são as mesmas que em relação a outros empregados” [5]
11 - CONDIÇÕES.
Como em todo ato jurídico, o contrato de trabalho deve respeitar as condições determinadas pelo art. 104 do Código Civil, que determina que para a validade do negócio jurídico requer, (a) agente capaz, (b) objeto licito, possível, determinado ou determinável, e (c) forma prescrita ou não defesa em lei.
Agente capaz é aquele que não tem nenhum impedimento para exercer seus direitos e deveres na ordem civil. Devendo, pois, observar o art. 3º do Código Civil, que são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: (a) menores de dezesseis anos, (b) os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a pratica desses atos, (c) os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
Outro critério para a validade do negocio jurídico, é que seja Licito regulado pelas normas legais, ou seja, não ilícito, não proibido por lei ou ilegítimo; como por exemplo, menor de 18 anos em atividade insalubre, que lhe prejudique a saúde, da atividade ilícita que e contraria a moral e aos bons costumes. A Constituição Federal no art. 7º, XXXIII, proíbe o trabalho de menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz;
Atividade ilícita é aquela proibida por lei, violar direitos ou causa danos a outrem, que seja contrário à moral, como jogo do bicho ou de bingo em prostíbulos, casas de contrabando ou entorpecentes.
Sendo ilícita a atividade desenvolvida, não é gerado qualquer direito trabalhista, pois o ato jurídico e inválido. Portanto, “para que seja válido o contrato de trabalho, é preciso que seu objeto seja licito, pois não se poderia emprestar validade à prestação de serviços cujo objetivo fosse a pratica de atos ilícitos” [6].
Faz-se necessário distinguir, contrato ilícito de aquele que é proibido, visto que, é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre os menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, trabalho de mulher em serviços que demandem força muscular alem de certo parâmetro. No entanto, a anulabilidade precisa ser provocada por pessoa diretamente interessada, não em efeito antes de julgada por sentença.
12- FORMA
O contrato de trabalho pode ser tanto verbal quanto por escrito, não tem uma forma especifica para ser realizado, basta haver entre as partes os devidos ajustes, pode ate mesmo “expressar-se de forma mímica ou gestual quando tais figuras são admitidas pela categoria dos contratos e pelos costumes: um gesto pode significar o lanço no leilão, o sinal com o dedo polegar levantado sinal de positivo, sinal de positivo entre nos, pode significar aceitação de uma proposta e assim por diante. O comum, no entanto, é à vontade negocial manifestar-se por intermédio de palavras, escritas ou faladas”. [7]
Os contratos que exigirem uma disposição legal, como os celebrados para a formação, por tempo ou obra ou serviço determinado, cuja duração seja superior a quatro semanas devem ser disposto por escrito, o mesmo com os contratos a tempo parcial, de pratica e a domicilio. Não observado essa exigência o contrato será considerado por tempo indeterminado, exceto se houver prova em sentido contrario. Entretanto, qualquer das partes pode exigir que o contrato se formalize por escrito, em qualquer momento do transcurso de trabalho.
Com a continuidade da prestação de serviços, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato. Quando fica evidenciada a relação de trabalho onde um empregado presta o serviço e o empregador utiliza-se do serviço deste, pagando-lhe o salário, fica claro o contrato de trabalho acordado tacitamente. Como vemos no art. 443 das leis trabalhistas, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácito ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por tempo determinado ou indeterminado.
13 - DURAÇÃO
A duração do contrato de trabalho pode ser por tempo determinado ou indeterminado. No contrato de tempo determinado, as partes ajustam antecipadamente ser termo, enquanto no contato de tempo indeterminado não há tempo para a terminação do pacto laboral. Pode ser mais bem compreendido com a leitura dos artigos que compõem o quadro legal do tema:
“Art. 445. O contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser estipulado pó mais de 2 (dois) anos, observado a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451. O contrato de trabalho por tempo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passara a vigorar sem determinação de tempo.
Art. 452. Considera-se por tempo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro por tempo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 453. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que nos contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.” [8]
No entanto, predomina os contratos por tempo indeterminado, na maioria das vezes, quando as partes nada mencionam quanto a tempo, presume-se que o contrato seja por tempo indeterminado.
14 - CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO
O contrato de trabalho por tempo determinado, acontece sempre que as partes manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente, e saibam de antemão que se desligarão automaticamente.
O contrato de trabalho por tempo determinado é também chamado de contrato a termo, somente pode ser ficado por exceção, nos casos permitidos pela legislação em função do principio da continuidade da relação de emprego.
Podemos destacar as seguintes modalidades de contratos por tempo determinado:
Contrato por tempo determinado da CLT;
Contrato por tempo determinado da Lei 9.601/1998;
Contrato de trabalho temporário – Lei 6.019/1974;
Contrato de obra certa.
14.1 - CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO DA CLT
A CLT estabelece quais as hipóteses em que é possível a celebração do contrato por tempo determinado, no § 2º do art. 443, que só permite o contrato a tempo em três situações:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do tempo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório;
c) Contrato de experiência (§ 2º do art. 443 da CLT). É impossível fazer novo contrato de trabalho por tempo determinado como o mesmo empregado senão após sei meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT), exceto se a expiração do pacto dependeu da execução do serviço especializado ou da realização de certos acontecimentos.
Por conhecerem antecipadamente quando o contrato ira terminar, não há aviso prévio o contrato por tempo determinado. Caso o empregado seja dispensado antes dos termino do contrato, o mesmo devera ser indenizado com 50 % da remuneração a que teria direito ate o termino do contrato (art. 479 da CLT).
Regras pertinentes ao contrato por tempo determinado da CLT:
Tempo – art. 445 da CLT – o contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos;
Prorrogação – art. 451 da CLT – somente e admitido uma única prorrogação, dentro do tempo máximo de validade. Caso haja mais de duas prorrogações o contrato será considerado por tempo indeterminado;
Contratos sucessivos – art. 452 da CLT – entre o final de um contrato a termo e o inicio de outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por tempo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex.: safra);
Ausência de aviso prévio – art. 487 da CLT – em se tratando de contrato a termo, não há de se falar em aviso prévio, haja vista que as partes já sabem, desde o inicio, quando o contrato vai terminar, salvo na hipótese do art. 481 da CLT. [9]
Indenização – empregador que romper o contrato sem justo motivo – art. 479 da CLT e art. 14 do Decreto 99.684/1990(decreto regulamentador do FGTS) – o empregador que romper o contrato antes do tempo final pagará ao empregado metade dos salários que seriam devidos ate o final do contrato (CLT, art. 479), e multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14);
Indenização – empregado que romper o contrato sem justo motivo – art. 480 da CLT – o empregado que rompe o contrato antes dos termo final, indenizara o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições;
Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão – art. 481 da CLT – se no contrato por tempo determinado existir a denominação clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, utilizando-se apenas as regras pertinentes aos contratos por tempo indeterminado. Nessa esteira, existindo a cláusula assecuratória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao empregado o aviso prévio e pagará a multa de 40 % do FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão;
Não se adquire estabilidade no curso do contrato por tempo determinado.
14.2 - CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI 9.601/1998
O contrato de trabalho por tempo determinado da Lei 9.601/1998, surgiu com a tentativa de flexibilizar os direitos trabalhistas do empregado. No entanto, ao permitir a contratação de trabalhadores por tempo determinado em qualquer situação, sem as restrições do § 2. º do art. 443 consolidado, a Lei 9.601/1998, atentou contra o principio da norma mais favorável e, principalmente, contra o principio da continuidade da relação de emprego.
Com a edição da Lei 9.601/1998, passou o contrato a termo ser a regra e o pacto sem determinação de tempo a exceção, permitindo que o contrato que, antes com validade máxima de 2 anos, fosse prorrogado inúmeras vezes, não se aplicando o art. 451 da CLT. Contudo, condicionou-se a contratação com a aplicação da Lei 9.601/1998 com a prévia negociação coletiva, com a assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
A Lei 9.601/1998 é pouco aplicada, devido a muitas resistências dos sindicatos em assinar a convenção ou acordo autorizando tal contratação.
14.3 - CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO – LEI 6.019/1974
A Lei 6.019/1974 disciplinou o trabalho temporário nas empresas urbanas, conceituando, em seu art. 2. º, o trabalho temporário como:
“... aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.
É bastante utilizado o contrato temporário, principalmente nos finais de ano, pelos comerciantes, em função do aumento da demanda. Características do trabalho temporário:
São envolvidos três atores sociais: a empresa de trabalho, o trabalhador e o cliente;
Somente pode ser utilizado no meio urbano;
O contrato de trabalho entre as partes deve ser obrigatoriamente por escrito e nele devera constar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
Não poderá exceder de três meses.
14.4 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por tempo determinado. Nessa modalidade ambos os contratantes irão se testar mutuamente, diferente este do contrato de aprendizagem, onde o mesmo será contrato a título de aprender a exercer determinada profissão.
No contrato de experiência o tempo máximo de sua validade é de 90 dias. Nesse período o empregado será avaliado quanto a sua aptidão em desenvolver o trabalho que lhe fora atribuído, a adaptação ao meio e aos colegas de trabalho, em contra partida, o empregado também poderá nesse período avaliar as condições de trabalho, o ambiente e os colegas de trabalho. Pode o contrato de experiência ser prorrogado uma única vez, entretanto, não pode exceder aos 90 dias, seja na prorrogação, seja por uma única contratação. Caso ao cumprir o tempo de experiência e sair da empresa, não pode o empregador, recontratá-lo para a mesma função, exigir novamente a experiência, visto que este já cumpriu o tempo de experiência.
14.5 - CONTRATOS DE TRABALHO POR OBRA CERTA
O contrato de trabalho por OBRA certa é uma espécie de contrato por tempo determinado, podendo este ser enquadrado na condição de “serviços especificados”, como por exemplo, o contrato de safra em que é possível dizer aproximadamente quando a safra será colhida. Com as seguintes especificações:
O empregador é um construtor que exerce a atividade em caráter permanente, e, como o empregado, um funcionário um encarregado de realizar obra ou serviço certo;
O contrato de OBRA certa, previsto na Lei 2.959/1956, submete-se às regras gerais do contrato por tempo determinado da CLT;
Terminado o serviço para qual o funcionário foi contratado, ocorre o fim do contrato de trabalho, mesmo que a OBRA continue.
Se houver rompimento injustificado do contrato, o empregado recebe a multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14), mais a multa prevista no art. 479 da CLT. [10]
14.5.1 - EVOLUÇÃO
Antigamente, por não haver uma legislação que tratasse do contrato de OBRA certa, o empregado ficava numa situação de risco, ficando a mercê de fraudes e não pagamentos de verbas trabalhistas. Por esse motivo, foi elaborada a Lei nº 2.959, de 17-11-1956, tratando do contrato de trabalho por obra certa. No entanto, para celebrar tal contrato a obra deve ser de natureza material e, serviços de obras de construção civil, sendo impossível fazer contrato de obra certa quanto a obras de natureza imaterial.
14.5.2 - VIGÊNCIA
Há controversas quanto à vigência da Lei nº 2.959 que alguns autores dizem ter sido revogada com o Decreto-lei nº 229/67 que deu nova redação ao art. 443 da CLT. Alegando que a construção de edifícios e atividade permanente de empresa de construção civil, sendo que o serviço não é de natureza transitória, inexistindo as condições do contrato de trabalho por tempo determinado para se aplicar a Lei nº 2.959/56.
Sérgio Martins em seu livro diz “a atividade da empresa de construção civil realmente é permanente, mas o serviço prestado é sempre transitório. Ora se precisa de mais pedreiros na obra, ora de menos. Em certo momento, são necessários azulejistas em outro momento não”. [11]
14.5.3 - LICITUDE DO CONTRATO DE OBRA CERTA
Para que seja considerado contrato de obra certa, este deve ser considerado um evento alheio à vontade das partes. E por essa razão não quer dizer que a contratação seja ilícita. O art. 104 do Código Civil prevê que, para a validade do ato jurídico, é preciso observar a forma prescrita ou não proibida por lei. O contrato de obra certa atende à previsão da Lei 2.959/56, que disciplina, quanto a sua utilização na construção civil.
14.5.4 - TEMPO
Atendendo as regras do art. 445 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. No entanto, não poderá o contrato de obra certa ser prorrogado por mais de uma vez, como menciona o art. 451 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passara a vigorar sem determinação de tempo.
No contrato de obra certa há a dependência da realização de um serviço especificado. Realizado a obra, cessa o contrato. Caso as partes venham a combinar outro serviço, teremos outro contrato, outra relação contratual, e não o contrato de obra certa. Em regra, todo contrato que suceder dentro de seis meses a outro contrato por tempo determinado é um contrato por tempo indeterminado em seu todo.
14.5.5 - REQUISITOS
Em se tratando de contrato por obra certa, recomenda-se que o mesmo seja feito por escrito, visando evitar qualquer dúvida sobre a forma como o empregado foi contratado, no entanto, é possível que ele ocorra verbalmente.
As condições especiais devem ser anotadas na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado, observando o art. 29 da CLT. [12] O art. 1º da Lei 2.959/56 exige que anotação do contrato por obra certa na CTPS do empregado seja feita pelo construtor, que será o empregador segundo a referida norma, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
14.5.6 - VERBAS RESCISÓRIAS
Em se tratando de contrato de obra certa, “as partes ajustam antecipadamente o seu termo, ou seja, os contratantes desde o inicio já sabem o dia do término do contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do fim do contrato”. [13] Portanto, não há direito de aviso prévio.
BIBLIOGRAFIA
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson Curso de direito do trabalho, Rio de Janeiro, Editora Forense, 2007;
MANUS, Pedro Paulo Teixeira, Direito do trabalho, 6ª Ed. São Paulo, Editora Atlas, 2001;
MARTINS, Sergio Pinto, Direito do trabalho, 17 ed. São Paulo, Editora Atlas, 2003;
VENOSA, Sílvio de Salvo, Direito Civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos contratos – São Paulo, Editora Atlas, 2001. – Coleção direito civil;
SARAIVA Renato, Direito do trabalho para concursos públicos, 8ª ed. São Paulo, Editora Método, 2008;
SANTOS, Beatriz Prata, Classificação dos Contratos no Direito Civil – 2004. Disponível em: http://www.ucg.br/site_docente/jur/beatriz/pdf/classificacao.pdf acesso em 24/08/2009;
SELEME, Robson, Relação Trabalhistas e Legislação Trabalhista – 2008. Disponível em: http://cmapspublic.ihmc.us/rid=1G9D2D698-21FTMMZ-PK5/Texto%20-%20Robson%20-%20parte%20II.pdf
JUNIOR, Nélson Nery, Dirigismos contratual - 2008. Disponível em: http://www.jurisway.org.br/v2/FCKeditor_2.2/FCKeditorfckeditor.html
ALVES, Márcio António, Dirigismo Contratual e Função Social Do Contrato – 2008 Disponível em: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=857
[1] http://www.jurisway.org.br/v2/FCKeditor_2.2/FCKeditor/editor/fckeditor.html
[2] Gomes, Orlando e Élson Gottschalk, Curso de direito do trabalho, Rio de Janeiro, Ed. Forense, 2007. Pág. 132.
[3] Venosa, Sílvio de Salvo, Direito Civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos contratos, p.360.
[4] Santos, Beatriz Prata, Classificação dos Contratos no Direito Civil.
[5] Martins, Sergio Pinto, Direito do trabalho, Pág. 110.
[6] Manus, Pedro Paulo Teixeira, Direito do trabalho.
[7] Venosa, Sílvio de Salvo, Direito Civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos contratos, p. 394.
[8] CLT
[9] Art. 481, CLT. Aos contratos por tempo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por tempo indeterminado.
[10] Caput do art. 479, CLT. - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
[11] Martins, Sergio Pinto, Direito do trabalho, Pág. 124.
[12] Caput do art. 29, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o tempo de quarenta e oito OBRAs para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
[13] Saraiva Renato, Direito do trabalho para concursos públicos, p.84.
